Uspjeh počinje na radnom mjestu!

Deset najčešćih pogrešaka koje čine menadžeri upravljajući ljudima

Deset najčešćih pogrešaka koje čine menadžeri upravljajući ljudima

Mnogim menadžerima nedostaje temeljna izobrazba i obuka u upravljanju ljudima. Ali još je važnije, menadžerima nedostaju vrijednosti, osjetljivost i svijest potrebna za cjelodnevnu učinkovitu interakciju s ljudima. Koliko je značajno pomoći menadžerima da uspiju? Neopisivo. Menadžeri i kako oni upravljaju svojim podređenima postavljaju ton svih poslovnih pothvata. Ljudi napuštaju menadžera, ne posao ili poslodavca.

Izbor menadžera za upravljanje ljudima
U opisu poslova za menadžera navedene su ključne funkcije, svojstva i sposobnosti. S takvim vodičem, selekcija menadžera bi se trebala usredotočiti na oboje – menadžerske vještine i kulturološku prikladnost kandidata. U okviru dijela Vašeg intervjua i procesa odabira koji se odnosi na kulturološku prikladnost kandidata za menadžersku poziciju mora pokazati da ima vjerovanja, vrijednosti i radni stil koji su u skladu s onima Vaše organizacije.

U organizaciji koja je orijentiran ka ljudima i koja gleda unaprijed htjet ćete odabrati menadžere koji demonstriraju ove karakteristike:

  • Cijene ljude
  • Vjeruju u dvostranu i čestu učinkovitu komunikaciju i slušanje
  • Žele stvoriti sredinu u kojoj su zaposlenici opunomoćeni preuzeti inicijativu u svom poslu
  • U stanju su držati ljude odgovornima i bez primjene mjera kažnjavanja
  • Pokazuju vođenje i jano usmjeravanje
  • Vjeruju u timski rad
  • Stavljaju klijenta u središte smisla postojanja i gledaju na podređene kao klijente

Pogreške koje upravljajući čine menadžeri
Sa svime rečenim na pameti, prevencija upravljačkih pogrešaka i glupih odluka je krov uspješne organizacije. Želite li postati bolji menadžer? Evo pogrešaka koje želite zapamtiti, prevenirati i izbjeći:

  • Neuspjeh u upoznavanja zaposlenika kao ljudi – Razvoj odnosa s podređenima je ključni čimbenik upravljanja. Ne želite biti savjetnik za razvod braka ili terapeut, ali želite znati što se događa u njihovim životima. Kada znate kamo ide na ljetovanje ili da mu dijete igra nogomet, imate zdravi interes za njegov život. Znajući da mu je umro pas, izražavanjem sućuti, ili znajući za nagradu koju je kćer dobila u školi čini vas zainteresiranim, uključenim šefom. Poznavanje zaposlenika učinit će vas boljim menadžerom, menadžerom koji bolje reagira na potrebe zaposlenika, njihova raspoloženja ili događaje iz životnog ciklusa.
  • Neuspjeh u davanju jasnog smjera – Menadžeri nisu uspješni u postavljanju normi i uspostavi jasnih očekivanja koja će im omogućiti da znaju što im je činiti. Nisu uspješni i pitaju se zašto je tomu tako. Ako svaki zadatak učinite prioritetnim, uskoro će zaposlenici vjerovati da nema prioriteta. Još važnije, nikada neće imati osjećaj da su postigli cilj ili ispunili zadaću. Unutar vaših jasnih očekivanja, ako ste previše rigidni ili previše fleksibilni, vaši zaposleni će se osjećati kao bez kormila. Trebate postići pravu ravnotežu koja omogućava da vodite zaposlene usmjeravajući ih bez diktata i uništavanja njihove opunomoćenosti i angažmana.
  • Neuspjeh u imanju povjerenja – Kada menadžeri ne vjeruju ljudima da su u stanju napraviti njihov posao to se dalje odvija u brojnim ranjivim smjerovima. Mikromenadžment je jedan primjer. Stalno provjeravanje je drugi. Tretirajte ljude kao da nisu vrijedni povjerenja – nadzirite ih, pratite ih, opominjite za svaku sitnu pogrešku (jer neki ljudi uistinu nisu vrijedni povjerenja) – i oni će ispuniti vaša očekivanja. Poznajete li to staro načelo?
  • Neuspjeh u slušanju i stvaranju osjećaja da mišljenje zaposlenika vrijedi – Aktivno slušanje je kritična vještina upravljanja. Možete obučiti menadžere vještinama slušanja, ali to je obično nepotrebno ako oni već vjeruju da je to način da pokažu da uvažavaju ljude. Slušanje je odavanje priznanja i demonstracija ponašanja u skladu s vrijednostima. Kada zaposlenik osjeti da ga se čuje i sluša, osjeća se vrijednim i poštovanim. Osim toga, imat ćete mnogo više informacija kada otvorite ustave brane.
  • Odlučivanje i traženje mišljenja kao da je povratna informacija važna. Možete prevariti nekoga, ali Vaši će najbolji zaposlenici shvatiti igru i odustati od nje. Slično tomu, kreirajte hijerarhijski sustav dopuštenja i drugih prepreka koje će brzo naučiti zaposlenike da su njihove ideje podvrgnute vetu i onda se čudite zašto nitko nema prijedloge za poboljšanja. Omogućavanje zaposlenicima da odlučuju o svom poslu je srce opunomoćivanja zaposlenika i duša njihovog angažiranja. Ne gušite to.
  • Neuspjeh u reagiranju na probleme koji će se ignorirani brzo zagnojiti. Menadžeri imaju naviku nadati se de će neugodne stvari, sukob ili neslaganje zaposlenika jednostavno nestati sami od sebe ako se ne diraju i pokušavaju razriješiti. Vjerujte mi. Neće. Problemi, pogotovo među ljudima, samo postaju gori ako se ništa ne promijeni u smjesi. Pravodobna intervencija menadžera u smislu mentoriranja ili coachinga ili u smislu osiguranja da zaposlenici imaju potrebna znanja i vještine za razrješenje problema je imperativ. Drama  i histerija ometaju produktivnost, motivaciju i angažiranje zaposlenih.
  • Pokušaj sprijateljivanja s podređenima. Možete razviti topao odnos potpore s vašim podređenima. Ali imati ćete poteškoća realizirati podređenost u prijateljstvu. Prijatelji ogovaraju, izlaze zajedno, žale se zbog posla i šefa. Nema mjesta za šefa u takvom odnosu.
  • Neuspjeh u ostvarenju učinkovite komunkacije i zadržavanje važnih informacija. Trasparentnost u komunikaciji čini komunikaciju kvalitetnom. Naravno, neke su informacije povjerljive. Možete biti u situaciji da se od Vas zahtijeva da zadržite neke informacije neko vrijeme. Izvan toga, dijelite što znate. Pripadnost užem krugu je cilj mnogih zaposlenika, a uži krug ima pristup informacijama – svim informacijama koje su potrebne za donošenje dobrih odluka. Tražite povratne informacije. Pitajte za mišljenje, ideje, prijedloge za poboljšanja. Ako ne uspijete implementirati njihove prijedloge, recite im zašto ili ih opunomoćite da ih sami implementiraju.
  • Nejednaki tretman zaposlenika. Nije nužno da tretirate sve zaposlenike na isti način ali morate ostvariti osjećaj da imaju jednak tretman. Percepcija da imate miljenike ili favorite umanjit će učinak vaših napora da upravljate ljudima. To ide ruku pod ruku s mišljenjem da je prijateljevanje s zaposlenicima loša ideja. Zaposlenici koji nisu u Vašem užem krugu uvijek će vjerovati da favorizirate one koji jesu – neovisno činite li Vi to stvarno. Ova percepcija uništava timski rad i podriva produktivnost i uspjeh.
  • Bacanje zaposlenika pod autobus. Umjesto preuzimanja odgovornosti kada stvari ne idu dobro u području kojim upravljate, krivite pojedine zaposlenike kada Vas s neuspjehom konfrontiraju Vaši nadređeni. Kada znate da je, u konačnici, odgovornost Vaša kao šefa, zašto ne postupati dostojanstveno i zaštititi zaposlenika? Kada krivite zaposlenika izgledate kao idiot i Vaš zaposlenik neće Vas poštovati – mrzit će Vas. Vjerujte mi. Saznati će i nikada Vam više neće vjerovati. Uvijek će čekati da se to opet ponovi. Najgore? Reći će svima što ste učinili. Ostali članovi tima prestat će Vam vjerovati, također. Niti Vaš glavni nadređeni Vas neće poštovati. Uvijek će se pitati jeste li sposobni obavljati taj posao i voditi tim. Kada bacate svoje zaposlenike pod autobus, ugrožavate svoju karijeru – ne njihovu. A pri tome nećete skinuti niti mrvicu krivnje sa svojih pleća.

Izvor: About.com, January 2013