Uspjeh počinje na radnom mjestu!

Ulažete li u treninge? Onda pročitajte ovo… 2.dio

Ulažete li u treninge? Onda pročitajte ovo … 2. dio

Kako dobiti bolje rezultate od vaših programa obuke?

 

3. Uključite rukovoditelje

Kako bi se osiguralo da polaznici upamte predavanja po završetku obuke, poduzeća moraju imati prethodnu podršku od relevantnih rukovoditelja. To zvuči očigledno, ali vidjeli smo mnoge programe obuke koji su zapeli kada su se direktori u načelu suglasili sa ciljevima programa ali su propustili odražavati ih u vlastitom ponašanju, čime su signalizirali zaposlenicima da promjena nije nužna.

Primjerice, jedno proizvodno poduzeće je uvidjelo potrebu za poboljšanjem vještina u odjelu marketinga. Osoblje ljudskih resursa je pokrenulo dobro osmišljen program — utemeljen na jasnoj definiciji novih vještina kojima moraju raspolagati dobri djelatnici u marketingu — koji je uključivao program nastave koji je razvilo jedno vodeće sveučilište. Istodobno je poduzeće zaposlilo nekoliko djelatnika koji su već imali vještine koje su pokušavali savladati i koji bi, pretpostavljalo se, pomogli svojim kolegama da ih razviju. Međutim, nakon što je osoblje marketinga prošlo program obuke, viši rukovoditelji su još uvijek izražavali razočaranje sposobnostima odjela. I još gore, činilo se da mnogi djelatnici marketinga nastoje utrošiti vrijeme na stvari koje se zapravo nisu ticale marketinga, kao što je to rješavanje problema u području odnosa s kupcima.

Pobliža analiza je otkrila da nove marketinške vještine nisu uhvatile korijena, zato jer poduzeće nije obučavalo rukovoditelje odjela, kojima su nedostajale nužne vještine i nisu mogli služiti kao učinkoviti uzori. Nadalje, rukovoditelji nisu bili spremni na promjenu načina na koji vode sastanke, donose odluke o programima brandiranja ili reklamiranja, vode dijaloge o radnom učinku, ili podučavaju druge o vještinama marketinga. Kao posljedica toga, djelatnici su shvatili da njihovi šefovi nisu bili posebno zainteresirani za njihovu primjenu novih vještina i da trebaju nastaviti trošiti značajnu količinu vremena na stare aktivnosti, kao što je to rješavanje kriza u odnosima s kupcima.

Rezultati su mnogo bolji kada poslovni rukovoditelji sudjeluju u osmišljavanju i provođenju programa obuke i povezuju ih s novim načinima rada. Primjerice, jedno poduzeće za trgovinu robom široke potrošnje, u nadi da će potaknuti vještine svojeg marketinga, počelo je uključivanjem viših rukovoditelja s različitih položaja u detaljne rasprave o tome koje marketinške vještine  su potrebne. Marketinški rukovoditelji su tada reorganizirali relevantne procese — primjerice, one koji se odnose na proučavanje kupaca — kako bi izričito podržali sadržaj programa. Kako bi naglasili važnost primjene novih vještina, rukovoditelji tvrtke su prvo sami prošli obuku; mnogi su podučavali naknadne tečajeve i također služili kao uzori u kasnijem uvođenju novog ponašanja. Program kao cjelina je značajno poboljšao poslovne rezultate, pomažući poduzeću da promijeni tendenciju od smanjivanja ili ujednačenosti na dvoznamenkaste pokazatelje rasta, te od usporene neto prodaje i usporenog rasta dobiti od poslovanja na čvrstu ukupnu godišnju stopu rasta od 9 posto.

 

Povratak na radno mjesto 

4. Utvrđivanje novih vještina

Polaznici rijetko napuštaju neki program obuke u potpunosti pripremljeni za primjenu novih  vještina u praksi. U konačnici, stare navike teško izumiru, tako da je ključno utvrđivanje vještina i podrška novim vrstama ponašanja nakon što su naučeni. Nadalje, poduzeća obično očekuju od zaposlenika da se vrate na posao i sami shvate kako uključiti nova znanja u svoje svakodnevne aktivnosti, koje im ionako oduzimaju njihovo cjelokupno vrijeme.

To je bio naročit problem za jedno biotehnološko poduzeće koje je pokušavalo ojačati slabe vještine njihove uprave za kvalitetu. (Zaista, na početku tog ulaganja, upravljanje kvalitetom je bilo tako rudimentarno da zaposlenici nisu imali niti opise poslova.) Poduzeće se posvetilo poboljšanjima i obučilo je svoje rukovoditelje u potrebnim vještinama. Ali kada su se ti direktori vratili na posao, nisu mogli pronaći vremena da uključe osvrte na radni učinak u svoju rutinu, a nisu imali nikakvu pomoć u tome. Nakon dvije godine, ništa se nije promijenilo, te je izgubljeno svo znanje koje su direktori bili naučili.

Usporedite takvo iskustvo s onim jednog velikog proizvođača koji je također pokušao usavršiti vještine svoje uprave za kvalitetu. Poduzeće je obučilo svoje nadglednike o podučavanju i o provođenju boljih dijaloga o radnom učinku s djelatnicima, te su se nadglednici suglasili s tim da počnu provoditi nove vještine odmah. Nadglednici su čak imali plastificirane kartice koje su mogli koristiti kao vodič u razgovoru.

Ali, ponovno u pogonu, mnoštvo ometanja, problema za rješavanje, i ostalih svjetovnih prepreka je olakšalo povratak u stare navike. Zapravo, provjera tjedan dana nakon obuke je otkrila da nadglednici nisu provodili niti jedan od svojih novih načina ponašanja. Kada su direktori poduzeća pitali za razlog, postalo je jasno da nadglednici nisu imali vremena — djelomice i stoga što bi podučavanje i razgovori s povratnim informacijama bili teški ali i zato što su nadglednici smatrali da uprava ne bi podržala njihove napore. Nadglednici su primijetili da nakon prethodnih obuka nikada nisu naknadno provjeravani primjenjuju li znanja.

Kako bi pokazali da će sada biti drugačije, rukovoditelji su inzistirali da se razgovori provode, te su čak i pratili nadglednike u pogonu kako bi im pomogli. Iako je to bilo neugodno za sve uključene sudionike, nadglednici su ubrzo stekli pouzdanje u korištenju novih vještina i rezultati su postali očigledni. U roku od samo dva mjeseca su produktivnost, pouzdanost, i sigurnost poboljšani, a tvornica je imala proizvodnju veću za 25 posto.

 

5. Mjerenje rezultata

Mjerenje rezultata čini se jednostavnim, ali većina poduzeća ga jednostavno ne provodi. Istraživanje McKinsey otkriva da samo 50 posto organizacija uopće brine o praćenju povratnih informacija polaznika o programima obuke. Naprotiv, samo 30 posto ih koristi neku vrstu mjerenja. Naravno, to znači da mnoga poduzeća u biti mjere učinkovitost obuke tako što pitaju polaznike je li im se sviđala.

Osim rizika od ohrabrivanja zabave za odrasle naspram sadržaja, problem u takvom pristupu jest da kažnjava programe koji guraju ljude izvan njihove zone udobnosti. Štoviše, ne daje mogućnosti odjelima za ljudske i resurse i drugim organizatorima programa obuke da saznaju išta o rezultatima svojeg rada. Rješenje jest praćenje rezultata programa obuke uz pomoć bilo koje vrste poslovne metrike koja se namjerava poboljšati. Ako to nije moguće, mjerenje istaknutih pokazatelja, kao što je to realna promjena ponašanja, može ipak pružiti uvid.

Obuka može krenuti u lošem smjeru na sve moguće načine. Ali najvažnije greške nastaju izvan učionice. Usredotočivanjem na stvaranje receptivnog osobnog stava prije obuke — kao i stvaranje suportivnog okoliša nakon obuke — poduzeća mogu drastično poboljšati poslovne rezultate svojih programa obuke.

 

U prethodnom članku (Ulažete li u treninge? Onda pročitajte ovo … 1.dio) možete čitati o temama:

 

Izvor: McKinsey Quartely, 27. listopada 2010.