Uspjeh počinje na radnom mjestu!

10 signs you are a great boss

10 signs you are a great boss

We’ve all had them: bosses and managers who make our work lives terrible and couldn’t manage a stack of paper clips, let alone a team of employees. I’ve written about the traits that make for bad bosses before, and in that article, a thoughtful commenter came up with his own list of what makes a good boss. I loved his list (hat tip to him), but I thought I’d elaborate on what I believe makes for an effective boss or manager. Having worked with many corporations and companies — large and small — I’ve seen time and time again what works, and what doesn’t. Effective bosses and managers tend to: 1.Provide strong leadership and a clear vision The captain must steer the ship. If leadership doesn’t know where a project or company is headed, how can the company know? This isn’t just about steps or deliverables, either, but a clear vision of the department or company’s future that he or she can communicate to the employees. 2.Hold themselves and others accountable Many bosses hold their staff accountable, but the best show that they hold themselves accountable as well. This means adhering to the same guidelines they set for their employees and taking responsibility for both team successes and failures. 3.Good problem solver One key thing the best bosses seem to have in common is that they are all consummate problem solvers. They can not only spot them, but brainstorm successful and innovative ways to fix them. 4.Avoid micromanaging The best bosses understand the art of delegation. My commenter said something along the lines of, “They’ve fired themselves from their previous job,” meaning that they don’t interfere in the day-to-day and minute-to-minute workflow or processes. In essence, learning to delegate instead of micromanage is about trust. 5.Effective decision makers Effective bosses must be effective decision makers. He or she cannot vacillate over every tiny decision. Being able to make decisions quickly and decisively — and then take responsibility for the outcome (see number 2) — is an important business skill, especially when managing others. 6.Put people first The best bosses understand that there must be a balance between the company or client’s needs and the...

Ulažete li u treninge?

Ulažete li u treninge?

Ulažete li u treninge? Onda pročitajte ovo … 1.dio Kako dobiti bolje rezultate od vaših programa obuke? Kako bi poboljšali rezultate razvojnih programa, rukovoditelji se moraju usredotočiti na ono što se događa na radnom mjestu i prije i nakon što zaposlenici pohađaju treninge. Poduzeća u svijetu troše do $100 milijardi godišnje1 na obuku zaposlenika u vještinama koje su im potrebne za poboljšanje korporativnih rezultata – s temama kao što su komunikacija, prodajne tehnike, upravljanje rezultatima ili uspješno poslovanje. Međutim, obuka obično ne polučuje mnogo rezultata. U tom smislu, samo je jedna četvrtina ispitanika u nedavnom istraživanju McKinsey rekla da je njihov program obuke mjerljivo poboljšao poslovne rezultate, a većina poduzeća se čak niti ne trudi slijediti rezultate koje polučuju od ulaganja u obuku.2 Ali održavaju obuku jer je visoko izučena radna snaga očigledno produktivnija, kao i zato što zaposlenici često trebaju nove vještine kako bi se nosili s promjenama strategije ili radnim učinkom neke organizacije. S obzirom na to koliko su važni trenirani djelatnici, poduzeća moraju činiti još više kako bi ih stvorila. Kada se viši rukovoditelji usredotoče na provođenje obuke  – i osobno se uključe – brzo dolazi do poboljšanja. Sadržaj sâme obuke nije najveći problem, iako ga mnoga poduzeća zasigurno mogu poboljšati. Najznačajnija poboljšanja se tiču osobnih stavova koje zaposlenici i njihovi rukovoditelji donose na obuku, kao i okoliša u koji će se poslije vratiti. To su zadaci kojima se mogu baviti samo viši rukovoditelji. Prije početka obuke 1. Pomognite ljudima da zažele učiti Odrasli uče predvidljivim koracima. Primjerice, prije nego što zaposlenici mogu učinkovito savladati novu vještinu, moraju biti uvjereni da će im pomoći u poboljšanju radnog učinka njihove organizacije, moraju prepoznati da je njihov vlastiti radni učinak slab u tom području, pa da tada zapravo odaberuda će učiti.3 Međutim, većina programa za korporativnu obuku previđa te preduvjete i samo pretpostavlja da zaposlenici “shvaćaju“. Takav pristup je velika greška, zbog toga što dopušta uobičajenim uzorcima skepticizma da postanu prepreka učenju. Rezultati su poznati svima koji su pohađali neku korporativnu obuku. Umjesto da priđu obuci kao aktivni studenti, mnogi zaposlenici se ponašaju kao da su zatvorenici (“Ovdje sam zato jer moram biti ovdje ”), kao da su na odmoru (“Ne smeta mi...

Deset najčešćih pogrešaka koje čine menadžeri upravljajući ljudima

Deset najčešćih pogrešaka koje čine menadžeri upravljajući ljudima

Deset najčešćih pogrešaka koje čine menadžeri upravljajući ljudima Mnogim menadžerima nedostaje temeljna izobrazba i obuka u upravljanju ljudima. Ali još je važnije, menadžerima nedostaju vrijednosti, osjetljivost i svijest potrebna za cjelodnevnu učinkovitu interakciju s ljudima. Koliko je značajno pomoći menadžerima da uspiju? Neopisivo. Menadžeri i kako oni upravljaju svojim podređenima postavljaju ton svih poslovnih pothvata. Ljudi napuštaju menadžera, ne posao ili poslodavca. Izbor menadžera za upravljanje ljudima U opisu poslova za menadžera navedene su ključne funkcije, svojstva i sposobnosti. S takvim vodičem, selekcija menadžera bi se trebala usredotočiti na oboje – menadžerske vještine i kulturološku prikladnost kandidata. U okviru dijela Vašeg intervjua i procesa odabira koji se odnosi na kulturološku prikladnost kandidata za menadžersku poziciju mora pokazati da ima vjerovanja, vrijednosti i radni stil koji su u skladu s onima Vaše organizacije. U organizaciji koja je orijentiran ka ljudima i koja gleda unaprijed htjet ćete odabrati menadžere koji demonstriraju ove karakteristike: Cijene ljude Vjeruju u dvostranu i čestu učinkovitu komunikaciju i slušanje Žele stvoriti sredinu u kojoj su zaposlenici opunomoćeni preuzeti inicijativu u svom poslu U stanju su držati ljude odgovornima i bez primjene mjera kažnjavanja Pokazuju vođenje i jano usmjeravanje Vjeruju u timski rad Stavljaju klijenta u središte smisla postojanja i gledaju na podređene kao klijente Pogreške koje upravljajući čine menadžeri Sa svime rečenim na pameti, prevencija upravljačkih pogrešaka i glupih odluka je krov uspješne organizacije. Želite li postati bolji menadžer? Evo pogrešaka koje želite zapamtiti, prevenirati i izbjeći: Neuspjeh u upoznavanja zaposlenika kao ljudi – Razvoj odnosa s podređenima je ključni čimbenik upravljanja. Ne želite biti savjetnik za razvod braka ili terapeut, ali želite znati što se događa u njihovim životima. Kada znate kamo ide na ljetovanje ili da mu dijete igra nogomet, imate zdravi interes za njegov život. Znajući da mu je umro pas, izražavanjem sućuti, ili znajući za nagradu koju je kćer dobila u školi čini vas zainteresiranim, uključenim šefom. Poznavanje zaposlenika učinit će vas boljim menadžerom, menadžerom koji bolje reagira na potrebe zaposlenika, njihova raspoloženja ili događaje iz životnog ciklusa. Neuspjeh u davanju jasnog smjera – Menadžeri nisu uspješni u postavljanju normi i uspostavi jasnih očekivanja koja će im omogućiti da znaju što im je činiti. Nisu uspješni i...

Tri koraka za izgradnju boljeg rukovodećeg tima, 1.dio

Tri koraka za izgradnju boljeg rukovodećeg tima, 1.dio

Kada se vrhunski tim pokaže neuspješnim to može paralizirati cijelu tvrtku. Glavni izvršni direktori trebali bi pripaziti na nekoliko stvari. Mali broj timova funkcionira onako kako bi trebali. No, što je pozicija tima viša to su ulozi veći: disfunkcionalni timovi mogu usporiti, preusmjeriti ili čak paralizirati cijelu tvrtku. U našem radu s vodećim timovima u više od 100 vodećih multinacionalnih kompanija, uključujući i ispitivanja s 600 viših rukovoditelja u 30 kompanija, identificirali smo tri prioriteta za izgradnju i upravljanje glavnim timom. Kvalitetno određivanje i primjena tih prioriteta može pomoći u ostvarivanju boljih poslovnih rezultata u različitim područjima; od zadovoljstva potrošača do produktivnosti zaposlenika, i u mnogim drugim područjima. 1. Dovođenje pravih ljudi u tim…i micanje krivih iz tima Odabir članova glavnog tima je odgovornost glavnog izvršnog direktora i često najmoćnija “poluga“ za oblikovanje timskog učinka. Velik broj glavnih izvršnih direktora požali što nisu upotrijebili tu “polugu“ dovoljno rano ili temeljito. Ipak, drugi to u potpunosti zanemaruju pod pretpostavkom da su titule, plaće ili visoke pozicije u organizaciji dovoljna garancija za članstvo u glavnom timu. Više od jedne trećine glavnih izvršnih direktora koje smo ispitali su rekli da glavni timovi nisu imali prave ljude i sposobnosti. Da bi se vodeći tim pravilno sastavio potrebno je odlučiti s čime tim kao cjelina i njegovi članovi kao pojedinci mogu doprinijeti kako bi postigli ciljeve tvrtke, te je potrebno napraviti nužne promjene unutar tima, sukladno s donešenim odlukama. Zvuči jednostavno, ali to zahtjeva svjesnu pažnju i hrabrost glavnog izvršnog direktora; u protivnom, glavni tim može zakazati na neodređeno vrijeme, te nanijeti veliku štetu samoj tvrtki. To je bio slučaj s tvrtkom koja se bavi pružanjem tehnoloških usluga i njenom mukom s njezinim vodećim timom: naime, manje od jednog člana u peteročlanom timu smatralo je da tim dijeli zajedničku viziju o budućnosti poduzeća, a samo jedan od tri člana smatrao je da tim svojim aktivnostima doprinosi ciljevima tvrtke. Potrošači su bili jako nezadovoljni – ocijenili su cijene, kvalitetu i usluge sa ocjenom 2.3 na skali od 7, a glavni tim se nije nikako mogao složiti oko izvora problema. Novi glavni izvršni direktor je reorganizirao poduzeće, stvorio je novu stratešku grupu i prešao sa geografske strukture na jednu strukturu baziranu...

Osnove korporativnog poslovanja

Osnove korporativnog poslovanja

Osnove korporativnog poslovanja Da bi koncept korporativnog učinka pretvorili u operativnu realnost – i da bi je zadržali – menadžeri moraju graditi nove poslove, prilagoditi postojeće, kontinuirano mijenjati poslovni portfolio tvrtke u svrhu maksimiziranja rasta i u isto vrijeme, voditi računa o  važnim strateškim funkcijama. Koji je najbolji način za poticanje zaposlenika da razvijaju i provode nove korake? Kako bi tvrtka trebala komunicirati s glavnim dioničarima i garantirati da će njihova očekivanja biti ispunjena u skladu s temeljnim predviđanjima menadžmenta? Koliko brzo ili sporo bi trebalo ustrajati u strateškim promjenama? Kratica “OSNOVE“ može poslužiti kao korisni podsjetnik za pristup koji preporučamo. Ne moraju svi pogledi biti relevantni u ovom trenutku, ali naše iskustvo nam govori da ignoriranje bilo koje dimenzije može bitno usporiti, ili čak skrenuti uspješne tvrtke s pravog puta. Gradite nove poslove. Naše istraživanje pokazuje da je većina najuspješnijih korporativnih izvršitelja u proteklih 20 godina radije stavljalo znatan naglasak na izgradnju novih poslova umjesto da se fokusiraju na temeljna područja koja ne mogu beskonačno održavati rast koji je bio dovoljan da zadovolji očekivanja dioničara. Primjerice, kada su poslovi IBM-a vezani za račualnu opremu došli pod pritisak, počevši u kasnim osamdesetima, tvrtka se nemilice usredotočila na jedinicu za globalne usluge, koja sada donosi 40% svojih prihoda i 50% svojeg profita. U kasnim devedesetima, Wal-Mart se razvio u najveće američko maloprodajno poduzeće. Prilagodite srž. Glavni izvršni direktori riskiraju buduće poslovanje ako u izgradnji novih poslova ne prilagode jezgre tvrtke promjenjivim tržištima. Na primjer, National Westminster –  mnogi su je sredinom osamdesetih smatrali najboljom britanskom bankom u poslovanju s građanstvom – u 2000. godini bila je preuzeta od strane puno manje banke, Royal Bank of Scotland, zbog toga što se nije mogla uhvatiti u koštac s visokim cijenama u poslovanju s građanstvom. Prilagodba osnovnog poslovanja prema promjenama, često provođenjem najbolje prakse kao što je oslanjanje na proizvodnju i upravljanje lancem dobavljača, pomaže izbjeći takvu kobnu sudbinu. Promjena je ponekad potaknuta megatrendovima – na primjer, korištenjem vanjskih usluga (eng. outsourcing) i premještanjem tvrtke (eng. offshoring). U drugim slučajevima, tvrtke (General Electrics je dobar primjer) proaktivno provode poboljšanja poslovanja koja vlastoručno podižu razinu cijele industrije. Oblikujte portfolio i  vlasničku strukturu. Spajanja i preuzimanja, preprodaja manje bitnih poslova...

trening: Napredno upravljanje vremenom

trening: Napredno upravljanje vremenom

NAPREDNO UPRAVLJANJE VREMENOM – Advanced time management “ Nije svako vrijeme jednako za sve”, Don Quixote de la Mancha Efektivno i efikasno upravljanje svojim i tuđim vremenom je presudna vještina u današnjim svijetu koji živi „internetskom brzinom”. Vrijeme je ključni organizacijski resurs današnjice. Nažalost, tradicionalni Time management ne uzima u obzir individualne razlike u percepciji i korištenju vremena. Standardni seminari iz upravljanja vremenom ne sadrže odgovore na problem podudaranja s vremenom povezanih karaketristika osobnosti i zahtijeva pojedinog radnog mjesta (job-person fit), niti se bave pitanjima poput multitaskinga i radnog ritma. Kompatibilnost posla i tzv. vremenske osobnost (job-person fit) pridonosi većoj unutarnjoj motivaciji, smanjenom stresu, mentalnom i fizičkom zdravlju, te za konačni rezultat ima bolje financijske rezultate i učinkovitost managera, timova i zaposlenika. Ovaj seminar upravljanja vremenom jedinstven je u Hrvatskoj (ne i u inozemstvu!) po tome što se kopmletan sadržaj i preporuke za poslovnu praksu temelje na činjenicama i dokazima, odnosno strogom znastvenom pristupu (prije svega mjerenju i  faktorskoj analizi). Kome je namjenjen program? Seminar Napredno upravljanje vremenom (Advanced time management) namijenjen je višem i srednjem managementu, HR managerima, voditeljima projekata i sektora, key account managerima, kao i svim odgovornim osobama za produktivnost i finacijski uspjeh pojedinih projekata, dijelova tvrtke odnosno dobrobit tvrtke i zaposlenih u cjelini. Kako koristi Vama i Vašem poduzeću? Seminar omogućava osobnu samoprocjenu polaznika s obzirom na to kako koriste vrijeme u radnom okruženju (i privatno). Također, može poslužiti kao pomoć pri selekciji i sistematizaciji zaposlenika u skladu s njihovim doživljajem i vrednovanjem vremena. Poznavanje Advanced time managemanta omogućavaju jednostavno optimalno alociranje osobnih i organizacijskih resursa kroz vrijeme, ispravno određivanje prioriteta i planiranje, te ublažava konflikte uzrokovane različitim stavovima i očekivanjima u stvarima vremena. Pojedinci i timovi koji primjenjuju tehnike naprednog upravljnja vremenom dokazano bilježe bolje financijske rezultate, a u kompanijama se dulje zadržavaju kvalitetni kadrovi. Sadržaj:   Uvod – kratka povijest vremena Tko je kompetentan govoriti o vremenu Vrijeme i management Vrijeme i osobnost M-time i P-time Dvije klase radnih mjesta Job-person fit Tvrtke koje zarađuju najviše – ambidekstrijska organizacija Moje ili tvoje vrijeme – sinkronizacija Točnost  – kulturne razlike Marshmallow pokus i budući uspjeh na poslu Upravljanje vremenom kod ljudi, golubova i štakora Čeoni režanj – dio mozga...